因為五點才睡，所以十點接完小麥的電話之後又睡了兩個小時，今天
將是狂風怒濤的一天。一點才進教室，有點遲，助教的課沒能聽到最
前面的部份。
先拿了這一組的考卷，欣珍比我低兩分，然後是亭霓、允玟、小麥跟
大頭，大致而論，很不理想，雖然我有30.5，但是還是很不理想，我
們這一組的組成績，竟然是倒數第三，對我來說實在是太丟臉了，希
望我今天的考試能讓下禮拜的發表結果好轉。(不過我這週的單字只對
了十五題，解釋名詞也根本不算寫完，不大好)
組距如下：
0-10：0人
11-20：13人
21-30：86人
31-40：45人
41-50：2人
班平均：28.02分
另外，今天一上課，老師就點名，結果很不妙，三十人未到，其中一
半都是休管的人，休管總共也才四十人而已，就有27.5%的人缺席，
老師今天說「我對休管的印象很差」說了很多次。另外之前老師的題
庫班，只有台南是特地為休管開的，還把開班人數下限壓到三十人，
結果竟然只有十人報名，實在是很不給老師面子，虧老師還去跟高雄
班的休管學生遊說來台南報題庫班，這樣加起來也才十五人，還是不
到開班人數。而且上到P227的組織結構時，老師問我們可以用什麼構
面來寫，答案是上禮拜教過的Daft跟Robbins，結果全班一百四十人，
只有三人答得出來，老師氣壞了。她又順便問了大家上禮拜的作業寫
了幾題，只有MBO那題是全班都有寫，其餘兩題，是只有五十個人寫
，可見大家已經開始進入疲軟期了。
今天的上課內容，從7.3的部門化類型到7.5的工作再設計，把第七章
結束了。7.3將部門的劃分方式依功能、生產程序、產品、地區、顧客
來區分。7.4是結構類型，就相當重要。
傳統的組織設計，幾乎將權力集中在母公司，並且是功能式結構，具
有水平複雜度低、集權程度高、正式化低的特點，很像台灣的中小企
業。現代的組織設計就相當多樣化，有專案式、矩陣式簡單型、矩陣
式專案型、矩陣式流程型、網絡式結構、團隊結構、無疆界組織、水
平式組織、知識型組織、虛擬組織、倒金字塔組織、變形蟲組織，比
起傳統的組織更能夠靈巧的適應環境的要求。
台灣中小企業的組織多半呈現網路式結構的中衛體系型，交易並非藉
由契約來約束，而是以人與人之間的人際網路來聯繫彼此關係。無疆
界組織，由奇異電氣的總裁Jack Welch提出，是打破了垂直、水平、
內外三種界限的組織類型，因為非常仰賴IT科技和員工的自主領導，
所以員工若無法自行決定目標和行為準則的話，整個組織就會一團亂
。跟無疆界組織類型接近的，是具有「員工共同領導、流程導向、自
主工作團隊、仰賴IT科技」四項特性的水平式組織，因為打破了水平
疆界，所以能有跨功能團隊的功效，並且將顧客及供應商快速的整合
，自然非常能夠適合高度不確定的環境。
知識型組織，是由Peter Drucker提出的，認為未來的企業會像是知識
型組織，由一群有著共同目標的專業人士組成，類似醫院、大學、交
響樂團。而虛擬組織，和傳統的垂直整合有著相當大的差異，卻達到
比垂直整合更好的功效，虛擬整合因為有了網際網路的科技，在採購
以及銷售上，可以有更強的議價能力和更好的商業合作夥伴以及二十
四小時來自全球的訂單，製造商不需經過中間商就能獲得業績，而且
可將自己做不來的業務外包給其他公司，自己專心發展核心業務。如
戴爾電腦強於行銷和品牌塑造，所以將生產工作交給廣達電子，等於
是將中間通路商擠掉，直接面對顧客，而生產的問題就交給廣達去處
理，戴爾只需要處理顧客的訂單即可。可以提供顧客相當快速的服務
，此項行銷方式甚至被戴爾申請了專利。
倒金字塔組織和變形蟲組織，各自在飯店業和台灣的中小企業發跡。
倒金字塔組織由亞都飯店的嚴長壽所提出，強調第一線人員的授權；
而變形蟲組織是專指台灣中小企業的型態，規模小而扁平、對於產業
生態的反應相當快速，在環境有所變化時，甚至會一分為二以求生存
。
這一節的最後，是Mintzberg的組織結構，將組織分成六大部分來談，
策略層峰(Top Management)、中間層級(Middle Management)、行政幕僚
(Administrative Support)、技術幕僚(Technical Support)、作業核心人員
(Technical Core)、文化 風格(Culture Style)。隨著六大部分的重要性不
同，又會分成五種型態：簡單結構(Simple Structure)、機械官僚結構(Machine
Bureaucracy)、專業官僚結構(Professional Bureaucracy)、事業部化結構
(Divisionalized Form)、特別委員會結構(Adhocracy)。
7.5的工作再設計，提到工作的再設計的原則：JCM模型(Job Characteristics
Model)。主管藉由操控「技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自
主性、回饋性」使員工感受到「感受工作意義、感受工作責任、了解
執行結果」，進而提高「工作內在激勵、工作品質效果、工作滿足感
」、降低「離職率及曠職率」。
在個人工作，可以藉由輪調、擴大化、豐富化，但以擴大化最無效。
而群體工作，則有整合性工作團隊(群體工作擴大化)、自主性工作團
隊(群體工作豐富化)、品管圈。現代工作再設計的方式多採用「壓縮
工時、彈性工時、工作分享、電子通勤」。
最後的「賦權」也就是「授權、授責、授能」。
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